一、时代之问：DRG/DIP支付时代，绩效考核的“指挥棒”该指向何方？

DRG/DIP付费改革彻底改写了医院的“营收公式”。在按项目付费时代，多做项目就能多收入，绩效考核自然以“工作量”论英雄；而在病组预付时代，同一病组医保支付金额固定，超支即亏损，医院的关注点必须从“做了多少”转向“做得好不好”。

然而，许多医院的绩效考核体系仍停留在“按项目点值累加”的旧逻辑上，导致三个突出矛盾：

导向错位：医生为追求绩效“多开项目、多收病人”，结果DRG/DIP结算亏损，医院“增收不增利”；

结构失衡：轻症、简单病例抢着收，疑难重症没人愿意碰，CMI值持续走低，医院技术实力不进反退；

激励失灵：成本控制得越好、临床路径执行得越规范的科室，绩效反而下降，“老实人吃亏”现象普遍存在。

绩效考核是医院管理的“指挥棒”，指挥棒指向哪里，医务人员的行为就走向哪里。DRG/DIP时代，医院迫切需要一套以“价值医疗”为核心的绩效考核新体系，实现从“多劳多得”向“优绩优酬”的深刻转型。

誉方智数医疗（深圳）有限公司依托誉方医管十余年医院管理咨询实践经验，推出DRG/DIP绩效评价系统，以病组（病种）为核算单元，以“临床价值、运营效率、成本控制、质量安全”为评价坐标，为医院提供DRG/DIP时代绩效考核的完整解决方案。

二、核心理念：以“三维价值”重塑绩效分配逻辑

誉方DRG/DIP绩效评价系统秉持“价值定绩效”的核心理念，构建三维价值评价模型：

 2.1 临床价值：技术难度是绩效分配的“第一权重”

以CMI值、RW值、三四级手术占比、疑难病例占比等指标，量化反映医疗服务的临床技术含量。同一科室，收治CMI值2.0的疑难病例与CMI值0.8的普通病例，绩效贡献天差地别，系统让“看大病、看难病”的医生真正获得高回报。

 2.2 运营价值：效率提升是绩效增长的“第二引擎”

以时间消耗指数、费用消耗指数、平均住院日、床位周转率等指标，衡量科室运营效率。引导医务人员在保障质量的前提下缩短平均住院日、加快床位周转、优化诊疗流程，向效率要效益。

 2.3 经济价值：成本结余是绩效激励的“第三支柱”

以DRG/DIP医保结算盈亏、病种成本结余、药耗占比控制等指标，考核科室成本管控能力。在医保结算额度内实现成本优化的科室，可分享结余收益，形成“控费有奖、超支担责”的激励约束机制。

三个维度按医院战略设定权重、加权计分，最终形成科室、医疗组、主诊医师、病组四级绩效评价结果，让绩效分配真正体现“优绩优酬、高难高薪、效率优先、成本受控”。

三、核心功能：四大模块构建DRG/DIP绩效评价闭环

 3.1 病组绩效核算模块：算清每一台手术、每一个病组的“价值账”

系统基于国家医保局DRG/DIP 2.0分组规则，自动完成病案数据入组，核算每一个DRG组/DIP病种的绩效贡献。支持按“病组权重/分值×绩效点值”核算模式，也可按“医保结算盈余×提成比例”核算模式，医院可灵活选择或组合使用。核算颗粒度精细到主诊医师、到单份病例，实现“谁做的手术、谁管的病人，绩效归属清清楚楚”。

 3.2 科室病组结构分析模块：识别优势病组，优化资源布局

系统自动生成科室病组结构“全景图”：哪些病组是高CMI值、高结余的“明星病组”，哪些是低CMI值、高亏损的“问题病组”，一目了然。结合区域病源结构分析，为医院学科布局、亚专科建设、病种结构调整提供数据支撑。

 3.3 主诊医师绩效模块：让“能者”脱颖而出

以主诊医师为最小核算单元，全面展示其病组结构、CMI值、三四级手术占比、平均住院日、费用消耗指数、病种盈亏等核心指标，形成主诊医师“绩效画像”。支持主诊医师之间的横向对标，营造“比学赶超”的竞争氛围，也为医院人才梯队建设、主诊医师遴选提供量化依据。

 3.4 绩效预警与申诉模块：让考核有“温度”也有“尺度”

当科室出现病组亏损扩大、CMI值异常下降、费用超标等风险信号时，系统自动预警并推送改进建议。同时建立绩效考核申诉机制，临床科室对核算结果有异议可在线提交申诉，绩效办在线复核、在线反馈，全程留痕，确保考核结果的公正性与权威性。

四、AI赋能：Deepseek大模型让绩效评价“更聪明”

誉方智数将Deepseek大模型嵌入DRG/DIP绩效评价系统，实现三大智能升级：

 4.1 智能病组盈亏预测与绩效模拟

AI基于历史数据与临床路径知识库，预测各病组的医保结算盈亏区间，并可模拟不同绩效方案对科室行为的影响。例如：“若将某病组盈余提成比例从10%提高至15%，科室收治该病的积极性预计提升多少”“若提高CMI值权重，医院整体病组结构将如何变化”，帮助医院在制度出台前“先算后干”。

 4.2 智能绩效归因分析

针对绩效结果异常（如某科室绩效骤降、某病组亏损突然扩大），AI自动从病案质量、费用结构、住院日、结算率等多维度定位原因，生成绩效诊断报告，让管理者“知其然更知其所以然”。

 4.3 智能绩效咨询助手

科室主任可随时向AI提问：“我科哪些病组最值得重点发展”“我的团队与标杆科室差在哪里”“如何优化病组结构提升绩效”，AI即时调取数据、生成分析图表并给出可落地的改进建议，成为科主任身边24小时在线的“绩效参谋”。

五、落地路径：誉方“六步实施法”确保绩效改革平稳落地

绩效考核改革涉及全院员工切身利益，必须科学设计、平稳推进。誉方医管结合多年绩效改革辅导经验，提炼出DRG/DIP绩效改革“六步实施法”：

第一步：现状诊断——全面调研现行绩效体系与DRG/DIP运营现状，找准改革切入点；

第二步：方案设计——确定绩效核算模式、三维权重、点值标准与考核细则；

第三步：数据测算——用历史数据模拟新方案下的绩效结果，进行多轮“压力测试”；

第四步：职代会审议——方案提交职代会讨论，充分听取员工意见并完善；

第五步：平稳过渡——设置过渡期，新旧方案并行测算，确保员工收入总体平稳；

第六步：迭代优化——系统上线后持续跟踪运行效果，动态优化参数与规则。

六、应用价值：一所医院的绩效转型样本

某三级综合医院应用誉方DRG/DIP绩效评价系统一年后，取得显著成效：

CMI值提升12%，三四级手术占比提升8个百分点；

平均住院日缩短1.2天，床位周转率提升15%；

DRG/DIP结算亏损病组占比下降20个百分点；

药耗占比下降4个百分点，医保结算率提升至95%以上；

临床科室对绩效方案的满意度由改革前的58%提升至91%。

该院院长的体会是：“绩效指挥棒一旦指向价值，医院和员工的利益就真正统一了——医院发展的红利，最终转化成了员工实实在在的获得感。”

七、结语：让“优绩优酬”成为医院价值文化的基石

DRG/DIP支付改革的终极目的，不是“控费”本身，而是通过支付杠杆引导医疗行为回归价值本源。绩效考核作为这一杠杆的“放大器”，其导向是否科学，直接决定改革成败。

誉方智数医疗（深圳）有限公司始终秉持“价值导向、优绩优酬”的产品理念，通过AI技术与医院绩效管理实践的深度融合，助力医疗机构构建DRG/DIP时代的新型绩效考核体系。

从“多劳多得”到“优绩优酬”，从“项目导向”到“价值导向”，从“粗放考核”到“精准激励”——誉方智数愿与广大医疗机构携手，以科学的绩效指挥棒，引领医院迈向价值医疗的新时代。

 关于誉方智数

誉方智数医疗（深圳）有限公司是誉方医管旗下的医疗信息化技术企业，专注于医院精益运营管理数字化解决方案的研发与实施。公司以Deepseek大模型为技术底座，构建了覆盖全面预算、DRG/DIP精益运营、成本核算、绩效管理及运营决策BI的全场景产品矩阵，致力于成为医疗机构价值医疗转型的可靠伙伴。

如需进一步了解产品详情、预约系统演示或获取《医院绩效AI管理实操手册》，请联系誉方智数医疗（深圳）有限公司。

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