提示

从《2025年全国医疗保障事业发展统计公报》显示，2025年职工医保基金（含生育保险）收入24683.60亿元，比上年增长4.0%；基金（含生育保险）支出19376.55亿元，比上年增长1.4%。2025年居民医保基金收入11237.72亿元，支出10678.63亿元。住院次均费用持续下降，DRG/DIP3.0来了，虽然分组进行了较大改革，在医保"紧平衡"与"严监管"的当下，医院住院收入"滞涨或下降"趋势凸显，医务人员更加关注的是，工作量增加、劳动强度加大，绩效与从前相比没有得到明显提升，医院绩效上涨的概率有几多？从卫生经济角度分析如下。

结论先行：绩效"普涨"概率低，"结构性分化"是基准情景

从卫生经济角度看，DRG/DIP 3.0下医院住院收入"滞涨或下降"已被数据证实，但绩效是否上涨不取决于住院总收入一个变量，而取决于"可分配蛋糕（医务性收入+结余留用）×内部分配政策"的乘积。

综合判断：

• 绩效总量明显上涨（双位数）：医院整体，约15–20%，仅管理极优、CMI高且吃到结余留用红利的头部医院
• 绩效总量持平或微增（0–5%）：大多数医院，约50–55%（基准情景），收入降、结构升、结余补，三者大致对冲
• 绩效下降或体感下降：二级/基层、普通内科、药耗依赖型科室，约60–70%，次均费用与业务量双降，分配向高难度倾斜
• 个人绩效上涨：疑难重症、四级手术、机器人手术、ICU/急诊团队，约50–60%，3.0单独分组+结余奖励+技术劳务定价提升
• 个人绩效不升反降：普通病区、医技、药耗相关岗位、基层医务人员，约60–70%，管理成本上升快于可分配收入增长

一句话：医院"大盘子"明显上涨是小概率事件；真正上涨的是高难度、高效率、高CMI的局部，多数普通医务人员"工作量上去了、绩效没跟上"的体感会持续。

一、收入端：住院总收入承压，但"含金量"在换结构

1. 量价齐跌是事实。2025年全国医院次均住院费用9768.9元，按当年价格同比下降1.0%，其中三级公立医院下降3.0%；职工医保次均住院费用11152.69元，较2024年下降4.73%。同期享受住院待遇2.78亿人次，同比减少3.40%（职工+3.77%、居民−6.27%）。

2. 但蛋糕结构在换。2025年按病种付费病例住院总费用中，药耗占比约37.49%（同比−0.52pct），医疗服务费用占比约49.17%（同比+1.38pct）。这意味着：药品耗材的"流水"在退，技术劳务的"收入"在进——按项目付费时代靠药耗走量的科室收入下降，靠手术、操作、护理、查房的科室收入占比上升。

3. 医保端不可能放水。职工医保基金支出增速仅1.4%，远低于收入增速4.0%；居民医保支出10678.63亿元对收入11237.72亿元，结存空间有限。在"紧平衡"下，医保不会通过提高支付标准给医院普涨绩效，这是总量天花板。

二、3.0分组：把"上涨券"精准发给特定人群

DRG/DIP 3.0不是简单降价，而是重新切蛋糕：

• DRG细分组从634组增至825组，ADRG从409组增至492组；DIP核心病种从9520个归并到5125个，覆盖病例数从92%升至95%。
• 新增机器人手术分组（DRG 9个、DIP 6个），让高难度手术不再"被打包、被均摊"；同时增设联合手术、单双侧细分、先期分组（新生儿、器官移植等）。
• 基层病种"同病同付"：常见病、慢病在三级医院不再享有超额支付，支付向基层下沉。

卫生经济学含义很清楚：3.0把"按规模收费"改成了按"技术难度+资源效率"收费。CMI高、四级手术占比高、临床路径规范、成本管控好的医院/科室，能同时吃到"权重溢价"和"结余留用"两份红利——2025年河北已有2212家、河南343家医疗机构获得结余留用资金。反之，靠收普通病例、用药耗撑流水的科室，支付标准会被持续压缩。

三、分配端：政策正在给"普涨"踩刹车

这是很多医务人员容易忽略的一环——就算医院有结余，也不必然转化为个人绩效上涨：

1. 国家医保局明确"不要将病种支付标准与医务人员绩效工资挂钩"，不允许简单把超支部分让医生承担，也不鼓励"节余全奖"式粗放激励。

2. 公立医院薪酬制度改革方向是与药品等业务收入脱钩、控制奖励绩效工资比重、缩小科室间和同科室内部收入差距。

3. 三明等标杆模式的工资总额=医务性收入×政府核定比例+医保包干结余+DRG绩效奖励+专项奖励，总量由政府核定，不是医院想发多少发多少。

也就是说，3.0释放的结余资金，政策预期用途是"机构建设+学科发展+人员绩效"三段分配，落到个人头上的只是其中一部分，且向高难度岗位倾斜。

四、为什么"工作量增加、绩效没涨"是普遍体感

把上面三个环节连起来看：

• 收入端：次均费用降1–4%、住院人次降3.4%，流水变小；
• 成本/管理端：3.0分组更细→病案首页、编码、临床路径、成本核算的工作量显著增加；收治疑难重症本身劳动强度更大；
• 分配端：结余留用有，但被"核定总量+脱钩药品收入+控制差距"三重约束；奖励向四级手术、微创、ICU、优质护理集中，普通岗位分不到增量。

三者叠加的结果是：单位劳动的边际报酬下降——这正是"工作量上去了、绩效没明显涨"的微观经济学解释。它不是医院院长不想发，而是支付规则和薪酬规则同时收紧了。

五、给医务人员的实操判断

看涨的方向：所在科室CMI是否高于全院/全市均值？四级手术、微创手术占比是否在升？是否进入3.0新增/单列分组？临床路径和成本管控是否规范？——这几个问题答"是"越多，个人绩效上涨概率越大。

看跌的方向：以常见病、内科保守治疗、药耗使用为主；CMI偏低；医院管理粗放、超支病例多；或位于二级及基层机构——绩效持平或下降是大概率。

跨级流动的启示：3.0拉大了"高难度服务"与"普通服务"的支付差，也拉大了两类岗位的收入差，这比单纯"涨不涨"更值得关注。

总概率一句话：医院整体绩效明显上涨约两成，持平微增约五成，下降或体感下降约三成；但这三成里，绝大多数是普通科室和基层——"普涨时代"结束，"按技术难度和效率定价"的时代开始了。